□刘瑞明
近日,最高人民法院公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》第29条中,有关“用人单位在劳动合同期限内通过‘末位淘汰’或‘竞争上岗’等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金”的表述引发了各界热议。目前,这一表述被广泛地解读为“末位淘汰违法”。一时间,赞同其保护劳动权益者有之,反对其干预企业用工自由者也有之,莫衷一是。
应该澄清的是,《纪要》第29条中的表述并非认定“末位淘汰”违法,而是“末位淘汰制度的执行应该遵法”。所谓的“末位淘汰”不合法,实际上指的是以“末位”为由直接解除劳动合同且不予以补偿的行为。换句话说,《纪要》中的表述并非要淘汰“末位淘汰”制度,而是对其加以规范。这一表述之所以引发大众如此兴趣,大概是因为“末位淘汰”中的“淘汰”一词太过惹眼,人们将“淘汰”直接等同于“单方面解除劳动合同且没有赔偿”,从而引发了误解。
事实上,“末位淘汰”与“解除劳动合同且不予补偿”并不是一回事。在激烈的市场竞争中,企业必须设计适当的制度激励员工,才能保持企业生存并提高绩效。“末位淘汰”作为一种普遍采用的人力资源管理法则,其意在通过企业内部的竞争压力来使人力资源的功能最大化。一般而言,企业在对员工的工作表现做出科学的评价后,对员工进行合理分类或排序,并按照一定的比例标准,将排序最后的一些员工予以调岗、降职、降薪或辞退,其目的在于激发员工的工作活力和潜力,从而保证企业在市场中的竞争力,“解除劳动合同”只是其中的一种特殊形式而已。
从实际操作来看,企业实施“末位淘汰”和“竞争上岗”的目的不是“淘汰人”,而是激发企业活力。通常企业在施行“末位淘汰”的时候,内部会设立多级筛选分流网,如果员工在该层级中处于末位,则被淘汰进入下层,直到其完全不能符合企业的要求,最终在依法补偿的基础上淘汰出企业。
从员工的角度看,对企业有贡献、具有竞争力的员工根本就不惧怕“末位淘汰”,因为真正的人才必然不会处于“末位”,用人单位给予各种优良待遇挽留都来不及,怎么会淘汰?就算真被“淘汰”了,在市场上也立马会重新找到价值相当的工作。只有那些能力较弱、慵懒闲散者才会惧怕末位淘汰,要求有铁饭碗,而这恰恰养了一帮懒人、闲人,使得企业绩效无法提高,最终企业也遭到市场的淘汰。
在“末位淘汰”的运作方式下,企业内部充满着竞争,“能上能下、能进能出”的高流动性制度使得企业避免了“养闲人”、“养懒人”,充分激发了员工的活力和企业的竞争力。正因为如此,“末位淘汰法则”也被称为“活力曲线”。所以,在通用电气公司的原CEO杰克·韦尔奇提出“末位淘汰”后,这一制度就迅速地被世界各地的企业以不同形式广泛采用。
就转型时期的实际情形来看,中国的各类企业中,尤其是国有企业,依然存在大量的“铁饭碗”,员工之间缺乏竞争,在看似和谐的“大锅饭”体制下企业绩效始终难以提升,最终也导致企业和员工都陷入“困境”。从这个意义上讲,我们对于“末位淘汰”和“竞争上岗”用得不是太多,而是太少。而从劳动合同法来看,现有法条中并未明确规定企业不能施行“末位淘汰”和“竞争上岗”制度,《纪要》中的这一解释也兼顾了用人单位和劳动者在法律框架下维护各自的合理权益。也就是说,企业依然可以施行企业内部竞争制度,只不过,在施行的时候,尤其是涉及与员工解除劳动合同时,不能随意解除,而是需要遵照法律规定执行。
(作者为中国人民大学国家发展与战略研究院副教授)
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