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- 2012年01月09日
作者:
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 【PDF版】
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□网上晒年终奖,“晒”的究竟是什么?
□为什么激励员工的年终奖,越来越惹人不满?
□那些敢不发年终奖的公司,靠什么留人?
“不发年终奖,都没意见；一发年终奖,意见一大堆。”
说这话的是个老板,发年终奖的人。
“年终奖嘛,最想知道发得多的究竟能发到多少,好奇羡慕嘛；还喜欢关注那些发得少的,让我有一种满足感；还想看谁家的年终奖发得有特色,让我觉得有意思；还想知道哪家的年终奖设计最科学,让我觉得自己的老板就是个痴呆；当然,我最关心自己能发多少,吃到嘴里了,才知道是什么味儿。”
说这话的,是一个领年终奖的人。
一旦比较,总有心理失衡。几乎每年都在进行的一项例行调查显示,越来越多的人不满意年终奖。
为什么当年老爸单位发猪头当年终奖,全家都兴高采烈的,现在自己领到万元还不满意?
调查显示,年终奖分配中,金融、证券、电力、通信、地产、能源等行业明显高于其他行业。年终奖作为一种收入再分配机制,带有明显的“屁股决定腰包”特色。
这一点,在人力资源和社会保障部日前公布的一份报告中有所体现:我国行业间工资差距扩大,平均工资最高的行业是金融业70146元,最低的农林牧渔业16717元,最高与最低之比为4.2∶1。
“一汽大众年终奖发了27个月的工资。”
“中信证券年终奖发87个月的工资。”
江湖上总流传着关于年终奖的种种传说,但想要对这些“江湖传说”一一求证,很难。发得多的,总是偷偷摸摸进行；发得少的,不好意思声张。即便一个单位的,背靠背坐着,你发多少我发多少,也未必知晓。
越是偷偷摸摸,网上晒年终奖的就越多。山东财经大学(筹)工商管理学院教授杨明海认为,对年终奖的不满意,其实是对薪酬分配制度不公的不满意。
而从薪酬设计上讲,这种“保密”好处多多:保护公司关键人才；避免对手挖墙脚；使企业以低薪雇用员工；减少企业和员工之间、员工与员工之间的摩擦。而“不患寡而患不均”的国民心理,成为这种“保密的年终奖”存在的最大理由。
保密之下如何拿捏分寸,正好套用西方经济学界的一句话——
“一个成功的经理,如同一个具有娴熟技艺的人分蛋糕,能使每个人都以为自己分到了最大的一块。”
这正是不透明的妙处所在,也在前一阵子轰动一时的禹晋永微博高调晒“六位数年终奖”中获得了印证——
“今天提前给员工发放年终奖,大家欢呼雀跃,一个小姑娘哭了,我问她你是嫌年终奖少吗?她说都拿到六位数了,没有想到这么多,所以激动得哭了。人事总监悄悄告诉我,她是拿得最少的。”
而关于年终奖的艰难调查采访,正好印证了这样一个“薪酬的秘密”——保密原则。
但“模糊工资”最终却模糊不了,因为中国人天生具有打听、议论别人隐私的能力,尤其涉及钱这种敏感问题,小道消息无孔不入,而且传播效果惊人。
“给多少是多少吧。”这是一位国企员工对年终奖的印象。不透明、随意性强的年末激励方案是一些国企年终奖发放的套路,每年发多少、按什么标准发,员工都不清楚,只有“一把手”心里明白。
小道消息满天飞,反而加重了猜忌,甚至引发消极怠工。本来为激励员工、为企业留人的年终奖,就在这种不满的情绪发泄中失效。
记者调查中,一些企业表示,我们根本就没有年终奖。它们大量存在于外企以及网络科技公司等新兴企业中。这些企业用年薪制、完善的绩效考评、透明的契约关系“消灭”了年终奖,也留住了人才。
“都是年薪制,一年给你几十万,你已经很满意了,你觉得那点年终奖有意思吗?”国内某大型门户网站员工张宇说。
“这种薪酬制度,每个人只需要和自己比,自己满意了就行,不需要和别人比。”网易一位高管一语道破网络公司这种从不打听别人挣多少的“企业文化”密码。
“脱离了‘人治’,也就没有那么多暗箱操作的空间。”杨明海教授说,这正是年薪制的科学之处。
这也是“年终奖综合征”的一种求解方式。
“消灭”年终奖未必是件坏事,但是,在“消灭”之前需要做的更多,如何使每一个人的劳动价值都得到公平、公正的体现,使每一个人都有一个可以触及的上升通道,这才是最重要的。
到那时,晒年终奖还有意思吗?
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