“人事制度改革就是变相马为赛马,激发干事创业活力。”10月15日聊城市卫生计生委党委书记、主任刘德勇在深化医药卫生体制改革情况汇报中一语中的,道出了改革的真谛。
在市委、市政府的强有力的推进下,聊城市公立医院在2016年取消了原事业人员编制的,实行了人员控制总量管理,完善了绩效工资,干部职工由身份管理为岗位管理,彻底打破了公立医院固有的利益篱藩,让干事者有了舞台,干成事者有了位子,贡献大者得到奖励,为公立医院发展注入强大动力。
核定编制,定编定岗
激活“新引擎”
“人事制度改革事关公立医院干部职工的切身利益,也关乎全市大局的和谐稳定,必须把住核定编制这个核心环节。”聊城市卫生计生委副调研员尹龙祥介绍说。
公立医院人事改革是触动大家利益神经的动作,稍有不慎就会引发矛盾。为此,他们根据聊城实际,认真研究上级文件精神,建立了联席会议制度,并专门组织研究人事改革问题,进行文件会签。依据省、市确定的任务和要求,建立人事改革任务台账,按期调度列入台账的事项,根据完成情况进行销号和督察督办。
开展了法人治理结构改革,建立三权分离、相互制衡的现代医院组织架构。建立公立医院理事会制度,出台《聊城市公立医院法人治理结构建设实施方案》,制定《市直实行法人治理结构事业单位绩效考核办法》等7个改革配套文件。目前全市32所公立医院全部建立法人治理结构,新的管理体制和运行机制初步建立,运转良好。
扩大了医院用人自主权,公立医院在人员控制总量内,可按需自主聘用人员。深化分配制度改革,起草相关文件,积极推进医院内部运行机制改革,完善了公立医院和医务人员绩效考核与分配机制,向临床一线、关键岗位、业务骨干适当倾斜。
岗位管理,绩效分配
释放改革红利
“改革就是让更多的人得到实惠,让收入分配更加体现医务工作者的劳动价值。”谈到人事制度改革释放红利时聊城市人民医院主持工作的院长马胜军这样说。
变身份管理为岗位管理即意味着人员身份界限被彻底打破,使医院已取得高职称却因为岗位不足而无法聘用的医务人员得到及时聘用,一举解决了困扰公立医院多年职称聘用“老大难”问题。如今东阿县人民医院按照“谁用人,谁聘任,谁管理,谁支付”的原则,实行了院科两级聘任制,让很多优秀人才走到合适的位置；对护理人员管理,医院层面只设计出某个护理单位的人员配置数量和医院总支出,护士的招聘及薪酬发放完全由护士长自己决定。
聊城市人事制度改革的亮点之一就是实行绩效分配。全市各医院都结合实际,强化了绩效考核与绩效分配,在考核机制上,建立了以工作数量、工作质量和患者满意度为主的考核办法；在分配结构上,按照多劳多得、优绩优酬的原则,加大绩效工资的比重；在分配导向上,注重向临床一线、关键岗位、业务骨干、贡献突出等人员倾斜,适当拉开了收入差距。今年,市人社局、财政局、卫生计生委还制定印发了《聊城市公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案》,并选择聊城市第四人民医院和聊城市传染病医院作为先期改革试点。去年,县级医院年人均人员支出69762元,比2013年增加27321元,增长64.4%。
改革引力,引育并重
人才招引不再难
“过去我们医院的报酬等条件与其他医院差距较大,好多高校毕业生不愿来,有的来了又走了,留不住。”冠县县医院院长张汝胜坦言。
人才是医院发展的第一资源,医院想发展,人才是关键。聊城地处鲁西平原,是欠发达地区,只有待遇上高于其他地方才能吸引人才关注。为解决好高层次人才引进难,留不住的难题,人事制度改革来,全市各医院都尽力出台优惠政策,释放了人事制度改革引力,带着编制、待遇等优厚条件提前到高等院校现场招聘,引进毕业生,为医院可持续发展提供坚实保障。茌平县人民医院落实人才引进奖励补助政策,对临床急缺专业研究生给予10万元生活补助,其他专业研究生及985、211工程院校毕业生给予5万元生活补助。
柔性引进各类高层人才,推动医疗事业跨越发展。全市各医院还进一步解放思想、转变观念、创新方式,不拘一格引进高层次人才智力。攀高亲,借“势”强“身”,先后与美国、韩国、北京、上海等国内外多家大医院建立良好的协作关系,定期或不定期邀请知名专家坐诊、手术、教学查房、业务讲座、疑难病会诊及临床带教等,使聊城境内及周边患者能就近享受到国内外名医的优质服务。同时,走出去,借脑提升,每年都选派临床医技科室主任、护士长、技术骨干等到国内外大医院进修学习,为医院发展提供了强劲动力。
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