摘要:在“推动公立医院发展方式从规模扩张转向提质增效,运行模式从粗放管理转向精细化管理”政策理念驱动下,加强公立医院精细化管理,已然成为当前公立医院管理的重点所在,医院运行制度转变和人力资源管理复杂化,需要在管理机制上作出创新,使得人力资源信息管理成为现代医院的重要管理手段。关键词:医院,人力资源,信息化,发展,改革
　　一、医院精细化管理,在“人”身上做文章
　　在“推动公立医院发展方式从规模扩张转向提质增效,运行模式从粗放管理转向精细化管理”政策理念驱动下,加强公立医院精细化管理,已然成为当前公立医院管理的重点所在。然而,不能忽视的是,精细管理最终要落实到人,人作为医院管理中的核心因素,影响医院管理工作做精做细,在“人”身上做文章,逐步探索医院精细化管理新路径。
　　(1)人员管理精细化
　　医院机构庞大,人员众多,除了管理人员,还有医、药、护、技专业技术人员,工勤人员、第三方人员等,当前仅发展相对稳定的县级医院,员工数量便可达到两千以上,市级的医院甚至达到三到四千,结构复杂,既有事业编人员,也有合同工,落实管理精细化,可以从管理源头着手,通过诸如人员库分类化、科室设置专业化、人员配置科学化、信息记录全面化等多元举措,强化落实人员分类、专业分工、信息分享,促进人员精细化管理,促使不同类型、不同层次、不同岗位人员干事创业、履职创新,为医院构建新发展格局提供不竭动力。
　　(2)分类考核精准化
　　《事业单位工作人员考核规定》出台,明确指出对事业单位工作人员实行分级分类考核,考核内容应当细化明确考核要素和具体指标,体现不同行业、不同类型、不同层次、不同岗位工作人员的特点和具体要求,增强针对性、有效性。以绩效考核为抓手,落实医院工作人员科学精准、分级分类考核,将德才表现、工作实绩、科研能力、专业能力等纳入绩效考核,深入推进医院精细化管理,有效提升精细化管理水平、促进管理转型升级,不仅成为医院的必答题,而且是必须得分的题。
　　(3)薪酬管理差异化
　　坚持分类分级管理,以能力为基础、业绩为导向,量化薪酬考核指标体系,实行差异化薪酬管理,依据人员能力高低、工作难易、责任大小、业绩好坏等兑现岗位工资、绩效工资、各种津补贴,充分发挥差异化薪酬的激励约束作用,转变管理理念,打破干多干少一个样、干好干坏一个样的局面,挖掘人才潜力,激发队伍活力,切实提升人力资源管理水平,有效促进医院精细化管理。
　　(4)服务满足个性化
　　医院高质量发展进入关键发力期,人才竞争渐趋白热化,医院应及早修炼“内功”,根据医院发展需求提供人力资源精细化服务,从对接市场需求吸引高素质人才,加强对人才的培养和培训,充分发挥人才能动性等方面发力,通过AI智能、自助服务、定制领导桌面、共享中心等举措落实服务,比如众多医院贴合年轻人个性特点,采用互联网招聘、微招聘等方式,实现招聘环节精细化同时兼顾人才体验感,为医院提供了有效人才供给。
　　(5)人员调配动态化
　　医院是一个劳动密集型行业,人力资源的成本占据较大比例,而通过精细化管理,科学合理的分配人力资源,定岗定编,设定科学的人员配置,在日常交叉的工作中,动态调配人员,将部分人员冗余的岗位调剂到更需要人手的岗位中去,可以更好地控制成本,降低医院的运营成本,最大限度的利用人力资源。例如在新冠疫情期间,部分门诊科室、临床病区就诊量、住院量大大下降,传染科、发热门诊、体温测量、核酸采集人员需求大量增加,这都给人力资源调配带来新的挑战。在保证常规科室基本运转能力的前提下,对人员力量进行合理统筹和科学安排,有助于提升人员调配工作效率和服务水平,为实现医疗资源统筹优化、住院床位高效运转、运营效能提质增效奠定坚实基础。在疫情放开后的过渡期间,新冠肺炎患者急剧增加,疫情防控重点由“疫情防控”一夜之间转向急诊、呼吸、ICU等“疫情救治”岗位,只有充分发挥人力资源动态调配机制的积极作用,才能有效应对疫情形势极速转变带来的巨大挑战,从而更好地保障群众生命安全。
　　此外,以人为本,探索人力资源管理新路径、新方法,做精做细医院管理工作,还可以在人力数据标准化、管理权限精准化、业务流程规范化、人才评价科学化等方面花力气、下功夫,在管理规范、效率提升、精益运营上助力医院进一步做大做强。
　　二、推进人力资源管理信息化建设,助力人员精细化管理
　　随着我国社会的高速发展,全面进入信息化时代,如何实现信息化管理及建设,嫣然成为各级医院运营和发展的一项重要工作。在医疗改革的大环境下,医院运行制度转变和人力资源管理复杂化,迫切须要在管理机制上作出创新,使得人力资源信息管理成为现代医院的重要管理手段。信息化建设能够有效地提高医院人力资源管理工作的效率,使医院人力资源部门逐步从繁杂的日常事务中解放出来,把工作的重心转移到为医院职工服务和支持医院发展管理的战略上。重视运用信息化技术,构建更加规范、专业、高效的人力资源管理工作平台,利用信息化,将人力资源管理的优势和价值充分发挥出来,从而进一步提升医院的人力资源管理水平,提升医院的工作效率。
　　1、提质增效,摆脱传统的事务模式
　　长久以来,人力资源长时间被被事务性工作裹挟,过去更多的HR们习惯于被动地做完手头的工作,基本无暇考虑怎样把现有的工作做好,更不用说凸显人力资源高价值了。人力资源迫切的需要从传统模式下散乱存放、难以查找的各种文档资料、报表、档案、证件证书,各种口径不一、难以统计的登记表格、数据表格等工作环境,最大程度的转换到无纸化、数字化、电子化,将各项人事业务、审批流程、数据上报、考评考核从线下转到线上,充分利用信息化的成果进行高效的数据统计、决策分析、数字化管理等,实现高度信息化,在提升人力资源服务能力和管理水平方面将发挥极大的作用,实现从传统的政工工作到HR的根本转型。
　　2、落实职称制度改革,加强职称评审信息化
　　近些年,随着职称评审制度的改革,国家对医疗系统职称晋升给予了越来越多的支持,大量增加的晋升人员,预示着传统的职称评审模式需要组织更多的评委进行测评、审核、赋分,效率低下,耗时费力且准确性差,占用了大量的人力与时间。借助多种信息化工具和手段,充分应用人力资源信息化所带来的成果,将电子信息档案作为信息化评审的有力基础,将个人履历、年度考核等评审项目由传统的线下统计模式改为线上评分模式,由人力资源系统读取基础信息库直接给予出表和计分,无需人工干预,论文、荣誉、成果、兼职类项目全部纳入日常人事信息化档案统计,对于各种证件分布到各主管部门审核、录入,形成个人专业技术档案,将民主测评的线下打分方式改为线上评分模式,极大的提高了评审质量和效率。
　　3、借助数据分析工具和手段,呈现人力资源管理的价值创造
　　人力资源信息化的根本,是数据的信息化,将纸片化的人事档案、人员数据、证件证书等建立有效的人事数据库,借助数据分析工具和手段,呈现出有效的人力资源数据分析报表,为领导、人力资源部门提供高效的决策支持,是人力资源信息化的最重要的价值体现。有效的人力资源数据分析,可以为单位制定人才发展规划提供参考和依据,相对于报表上报本身,更多单位希望从报表中了解和洞察人才发展动态,为单位整体人才发展战略规划提供依据,这就要求报表提供者具备全面的综合分析,提供横向、纵向等多维度的数据分析,能够综合反映单位的人才发展变化情况,为单位整体人才发展战略提供数据依据,辅助领导科学决策。
参考文献:
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[2]任杰.新时期医院人力资源管理信息化建设新途径.商品与质量,2020
[3]王飞.2021年公立医院领导人员管理制度方案.2021