创新是第一动力,人才是第一资源。近年来,随着矿井智能化建设水平的持续提升,如何引进高质量人才,为企业长远发展培养源源不断的后备力量,确保人才引得准、留得住、用得好,成为国有煤矿企业实现“人才强企”高质量发展的重要课题。我们以李楼煤业为例,探索实施“1234·培育人才”新模式,为高校毕业生搭建快速成长成才的广阔舞台,形成人才培养标准化示范工程,为煤矿企业高质量发展提供了坚强的人才保证和智力支撑。
　　“1”个战略引领人才培养
　　坚持以“31789”人才强企战略为统领,认真落实《高校毕业生管理考核办法》等系列文件精神,全力践行“打造煤炭人才培养基地,输送高质量优秀人才”工作要求,全面压紧压实党管人才政治责任,持续在真心引才、悉心育才、精心用才上下功夫,为企业长远发展提供了高素质人才支撑。
　　“2”个规划明确发展方向
　　深推“人才强企”战略,进一步明确了高校毕业生职业发展路径。
　　——制定了“23510”高校毕业生培养目标。即,每年招聘20名左右的大学生,力争3年内具备选拔副科级、5年内选拔正科级、10年内选拔中层副职的基础条件,每年高校毕业生流失率保持在10%以下。从招聘签约到考核转正定级、再到成长成才,细化制定15个步骤28项具体措施,形成高校毕业生职业规划成长路线图。
　　——配套形成了“十年三步走”培养规划,即,第一步基层历练3年,入职1-3年内完成区队及科室2至3个岗位的基层锻炼,明确区队、科室见习时长,对符合要求的及时纳入人才库进行跟踪培养；第二步专业提升3年,入职后第4-6年实行专业内基层单位与机关部室双向多岗交流任职,由所在专业副总师开展“结对”培养,确保尽快成长为懂业务、会管理、善经营的复合型人才；第三步综合拓展4年,入职后第7-10年打破专业壁垒,促进年轻干部跨单位、跨专业交流,加快培养和造就一支“数量充足、素质优良、结构合理、专业匹配、战斗力强”的专业人才队伍。
　　“3”条通道促进成长成才
　　强化大学生成长全路径考核结果运用,根据月度、季度以及见习期满考核情况,实施“三通道”分级、分层次跟踪培养。
　　在技术管理路径,及时对见习期满达到称职的7名大学生转岗定级,并纳入一般技术管理岗位。其中,考核结果为优秀、专业口碑较好的2名高校毕业生,直接跨过见习周期晋升为技术员进行加快培养。
　　在生产管理路径,对自愿扎根基层锻炼的,经组织推荐选聘、任命为大学生班组(副班)长,并执行相应待遇。在往后的选拔竞聘副科级时,有一年以上大学生班组(副班)长经历的,给予优先考虑。目前,共任命大学生班组(副班)长15个,建成大学生班组2个。
　　在技能管理路径,开展综掘机司机、采煤机司机、采掘电钳工等全工种“三级工匠”考核晋升,有效畅通技校毕业生技能晋升通道。形成了“千里马”同台竞技“优者胜、劣者汰”的良好局面。
　　“4”项机制初建聚才新模式
　　坚持在遵循人才成长规律中完善人才选、育、用、留机制,确保人才引得进、用得好、留得住。
　　——完善“项目聚智”机制选人才。坚持以项目撬动人才培养,按照专业特长,有计划的压担子、递梯子、铺路子,让优秀青年人才在急难险重任务中锻炼成长,依托地面“矿井灾害综合治理中心”,汇集各专业高学历、高技能人才,通过定期发布课题悬赏、揭榜挂帅等方式,先后完成“喷浆自动升降系统改造”“卸压煤粉自动收集输送”等课题攻关,一年来共征集实用新型专利2项,技术管理成果270项,青年“五小创新”项目105项,发放奖励115万元,成果全面落地年直接创效1500万元以上。
　　——完善“赛场选马”机制育人才。持续加大人才培育力度,进一步优化青年人才占比,今年累计招入高校毕业生23人,培养见习管理37人,转岗定级为一般管理15人,培养副科级以上管理干部45人,公司副科级管理人员年龄平均降低3.78岁,形成人才梯次发展新格局。
　　——完善“举贤荐能”机制用人才。坚持“不拘一格、举贤荐能”,妥善解决原划转高校毕业生历史遗留问题,通过公平公正、公开透明竞聘上岗方式给予转岗定级。同时,积极畅通人才培养晋升渠道,打破煤矿企业女职工“职场成长天花板”,为女职工同场竞技、进一步发挥“半边天”作用起到了良好激励作用。
　　——完善“建家关怀”机制留人才。持之以恒给予大学生关心关怀,规划设置了高校毕业生专层宿舍,标准化配备洗浴、空调、Wi-Fi等基础设施,功能配套健身房、篮球场、乒乓球室等娱乐设施,先后开展了大学生生日会、适婚青年联谊会等集体活动,进一步强化了高校毕业生集体荣誉感,为企业长远发展奠定坚实基础。