□普利亚
选A还是选B?整个7月,人资经理H小姐都被这个选择题困扰着。
因为公司销售业务的扩展,H小姐为销售部物色了两个候选人。老A是业内知名企业资深销售,经验丰富；而小B简历上一长串工作经历,行业跨度之大让人咋舌,要不是销售总监天天追着要人,H小姐也不会想到他。
“虽然小B的简历明显比不上老A,但试用期里,总得让总监有得选吧。”H小姐心里想着,开始帮助两个人做入职培训。
“简历果然不是骗人的。”带领两位新人入职一周后,H小姐为自己的人资技能暗暗得意。老A一来,先要来公司产品目录认真学习,又要求学习公司组织架构,营销策略,以及对客户需求和销售订单的分析,一板一眼有章有法,就是有点高冷,不大理会同事。
反观小B,先是跟前台行政小姑娘套近乎,又忙着跟部门同事吃饭、喝酒、K歌,一副小猪佩奇社会人的架势。H小姐看在眼里,心想自己可能很快要成为小B的前同事了。
不过,既然是销售部门,总是要用业绩说话的。很快,在一笔意向订单的成交上,两个人狭路相逢。面对客户的犹豫不决,老A的应对教科书式的标准,先是让客户试用体验,又上门做宣讲培训,再进行效果反馈收集。步步为营,节奏紧凑,但怎奈客户一直嘴上说着很好很好,但就是不下单。
这时候,轮到小B上场了,只见他只拿了一些公司的小礼品到客户那边拜访了几次,回头又招待了几次,几天后,客户主动打电话来找他洽谈合同细节。这让包括H小姐在内的销售部门大跌眼镜。
事后,H小姐才知道,跟小B入职时的表现一样,他先用小礼物从客户公司前台行政小妹那里,套出来业务总监的个性和爱好；又在晚上蹲守,死皮赖脸拉着总监去喝酒,几番推杯换盏下来,两人居然称兄道弟,这时,小B才知道,客户对其中的一个定制功能不大满意,又不想加钱升级。能套出客户这样隐秘的诉求,公司自然给出了特殊政策,帮助小B拿下了客户,刷新了实习期员工的销售业绩纪录。
一个月的实习期很快接近尾声,H小姐与销售总监坐下来,讨论该在A和B之间选谁留下。看简历,老A无可挑剔,而看业绩,小B又是出类拔萃。H小姐认为,看人不只看一个月,还是要看既往履历。
但总监却说,选人不能只看简历上的结果,还要看过程。老A当然简历完美,但有些人看着工作十年,经验丰富,但其实他只是一个经验用了十年而已,换个环境,遇到新的问题,就一筹莫展了。而小B,看似没有很好的职业规划,工作经历乱七八糟,但他能做下来这么多份工作,还能让简历出现在最后的候选名单上,这就是厉害之处。
总监的话让H小姐醍醐灌顶,想到自己从前面试候选人时,总是习惯性地问一句简历上没有的“你工作中遇到什么挫折没有”,得到的答复要么是不痛不痒的遇到困难寻求协作,要么就是干脆没有。
原先还以为,只有能力强的员工会避开挫折,不让自己陷入困境；现在想来,真正厉害的人,是能直面困境,勇敢征服的。当然,这些面对挫折的经历,不会出现在简历上,因为被挫折打倒的人不会写,不害怕挫折的人,不必写。但正是这些没有写在简历上的,决定了一个人的职场价值。
想到这里,H小姐知道自己该选谁了。
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