□龙敏飞

　　近日,江苏苏州某互联网企业职工小周跳槽去了另一家互联网公司,被前东家起诉“违反竞业限制协议”,要求赔偿。无独有偶,苏州某信息技术公司职工小梁辞职后也被老东家以同样事由诉至法院。苏州市姑苏区人民法院对两起案件进行审理后,作出了截然不同的判决。小周“全身而退”,小梁则被判赔3万元。
　　特殊的行业,特殊的工种,的确会涉及“保密”或“商业机密”等内容,而这正是相关部门出台竞业限制条款的初衷。我国《劳动合同法》第二十三条第二款规定:“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”
　　法律的规定非常明确,说明也很清晰,这是对劳动者与企业边界的一种厘清。无论是劳动者,还是企业,他们的行为都是有边界的,不可能“肆意妄为”,所以,竞业限制条款的存在,有其科学合理的一面。这样的条款,既是对企业权益的一种保护,也是对劳动者言行的一种约束,在特定的范围内,具备极大的现实价值。遗憾的是,近年来一些跟竞业限制有关的新闻,似乎并非正面的,这的确值得反思。
　　一方面,一些用人单位滥用竞业限制协议,动辄以竞业限制为由限制劳动者跳槽,或设置过高竞业限制违约金；另一方面,则是部分劳动者的确有泄露或带走“商业机密”的嫌疑。无论是哪一种情况,都是不该允许的现实之恶,都必须进行纠正。用人单位滥用竞业限制条款或一些劳动者无视这样的条款,正好是竞业限制条款的“两个极端”,一个将其当成了尚方宝剑,一个则完全无视法律法规的权威性。这两种做法,都不可取。
　　正确的做法,应该是寻找到二者时间的最大公约数。企业的合法权益,肯定是需要保护的,而劳动者的权益,同样需要呵护。这意味着,竞业限制条款只能限制劳动者不合理的行为,不能限制他们合理的行为；同样的,这也不能成为企业打击报复的工具。这不是一个筐,什么都能往里装。在保护企业商业机密、知识产权和劳动者自主择业之间,其实是有平衡点的,只有找到了这个平衡点,才能理顺商业机密保护和人才合理流动之间的关系,也才能引导更多的企业依法依规合理用工。
　　构建和谐、良性的劳动关系,总会遇见各种各样的难题,但这并非停滞不前的理由,而应是积极行动的动力。于竞业限制条款而言,就是为构建和谐、良性劳动关系而作出的努力,那就应该得到全社会更多的肯定与点赞,并将好制度用好,让其发挥出制度善意,如此才能让这一条款真正回归制度设置的初衷,也才是社会的福音。