要加薪先过“末位淘汰”这关
2016年01月16日 来源：
齐鲁晚报
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□崔滨
春节将至,也到了各行各业盘点收成,信赏必罚的关口。职场上打拼了一年的你,是满怀希望等待升职嘉奖,还是提心吊胆害怕惩罚淘汰呢?但想到全球年终奖界的门面担当大众汽车取消了让人眼红的27个月年终奖,国内魅族、顺丰的大规模末位裁员,估计你心里肯定是对绩效考评惩罚的恐惧占了上风。
幸好,本周的一组海外财经报道,能让你有底气跟老板说,现在已有近10%的财富500强公司取消了年度绩效考核,《哈佛商业评论》、《华盛顿邮报》和CNN财经频道都在建议企业放弃让人神经紧张的“末位淘汰”,代之以更灵活的激励评估方式。
没有哪个中国企业家不知道“末位淘汰”。这项由通用电器前首席执行官杰克·韦尔奇创造的考核机制,自2000年初传入中国以来就迅速流行,如著名的狼性文化公司华为,以及在2012年发出“鼓励狼性,淘汰小资”的百度。仅在互联网行业,那些你耳熟能详的阿里、腾讯、滴滴等,都或多或少采取这种绩效考评。
但在实践这项机制时间更长的美国,像《哈佛商业评论》这样的观察者们发现,末位淘汰制度在经历了上世纪90年代的辉煌后,其副作用开始显现,比如加剧职场竞争和员工的心理压力、导致职场不公、不能准确反映员工表现、不能及时帮助员工提高业务水平、不符合年轻一代工作习惯等。
因此,部分跨国大公司开始弱化甚至完全放弃传统的绩效考核制度。像以创新活力闻名的谷歌,就干脆连KPI业绩指标都不设,更别提绩效考核、末位淘汰这些摧毁职场人情味的机制。现在,在市场环境变化和企业转型升级的压力下,包括微软、德勤、埃森哲这些各领域的巨头企业,都纷纷加入到抛弃末位淘汰、员工评级的行列。
其实对于现在正忙着转型创新、激发员工开拓精神的中国企业来说,取消末位淘汰、绩效考核未尝不是一件好事。因为创新需要团队通力协作全情投入,总是得留个心眼提防业绩被其他同事超过、自己惨遭淘汰,怎么能有效率。
所以,在“去末位制”“去KPI”的典型代表谷歌和小米,企业对员工的管理不是以事后的业绩考核为重点,而是将用文化建设激发团队的热情、用薪酬激励调动员工的积极性作为重点,给予员工参与感、成就感,把恐惧与担忧转变成热爱和燃烧。
相应的,尽管没有了末位淘汰,没有了KPI,但谷歌和小米为数众多的员工会常年主动加班工作,因为对他们来说,工作就像游戏,工作就是生活,我是在玩,何来加班之说。这和华为、腾讯等公司员工在重压下不得不选择加班赶工的状况,有天壤之别。
不过,这需要企业管理者用教练和辅导员的方式去指导团队,频繁跟进员工工作进展,用各种方式激励他们努力工作。对于“数字导向”的中国企业来说,这样的管理方式变革,远远不是简单的取消“末位淘汰”就能完成的。
比如,现在大多数公司的员工晋升、奖金分配、薪酬调整、人才识别,就都是以绩效考核为基础建立的。至于像“末位淘汰”这样简单粗暴直接的竞争机制,更是直接代替了企业文化建设,成为悬在每个员工头上无形的利剑。
回到开头那个话题,在眼下经济发展不确定因素增加、市场竞争环境日益激烈时,想要保住工作,甚至升职加薪,还是先想办法让你的老板转变“指标就是一切”、“淘汰就是动力”的管理理念吧。
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