职业经理人如何升级到2.0
2016年03月25日 来源：
齐鲁晚报
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□马绍栋
“直接到公司来吧,我现在时间很自由。”电话那端,H老板的声音透着一股轻松。相对于春节前跟笔者通话时焦头烂额的状态如同换了一个人,这种转变关键在于他刚签约了一个台湾职业经理人。
H老板五年前拉了一笔风险投资投身于快餐行业,目前企业市场份额快速做大,员工数量也是水涨船高,与之相对应的是他也越来越忙。
“一句话,分身乏术!公司本身日常管理就有各种周会、月会、季度会,还要定期走访上下游合作伙伴,调研采购、订单情况,反馈合作信息。”H老板表示,做了这么多年企业,他深深感到老板不能只盯着内部经营管理,外部人脉串联、资源整合往往更加能够决定公司的命运。“有次参加圈内朋友的一个聚会,一晚上机会就谈了两个大单,这种事你作为老板必须亲自参加,现场拍板,否则机会就没了。”
正因为如此,H老板不得不把更多精力放在人际应酬和资源链接上,而这样一来公司内部日常管理的短板便越来越凸显。“很简单,如果你生意谈成了,内部无法高效率执行落地,一切还是空的。”
恰在此时,H老板的副手辞职,临走前推荐了一位在台湾做食品冷链的职业经理人,对方在那边干得不是很顺心,因此双方一接触便一拍即合。
“干食品的都知道,台湾、日本企业非常厉害,无论技术还是管理,而且饮食风格与我们相近,许多经验都可以复制过来。”H老板说,这位职业经理人一来就对整个公司内部审批流程进行了一次全面升级,同时引入了许多冷链快餐行业最前沿的管理理念,结果每个员工都感觉“非常舒服”,而且效率大大提高。
有这样出色的“贤内助”,H老板就将更多精力用于外部应酬和资源梳理。“目前在国内做企业都是如此,老板在外串联资源,大方向谈得差不多了直接让总经理来对接落地就OK了,我再继续转向下一个资源。”他表示,这位台湾职业经理人其实非常讲规矩,每天作息规律,特别强调私人时间和必要假期,职业操守跟国内一些职业经理人有很大不同。
当然,在日常精细化管理外,H老板还希望职业经理人能更多地“整合资源”。“比方我现在正在和下游一家连锁超市谈合作,他们都是台湾企业,文化背景相似,那么我的职业经理人出面就更好沟通。”H老板表示,想让职业经理人发挥更大价值,高薪显然是最基础的,他准备拿出一部分股权,并且给予他公司新项目优先投资的权利。
有H老板这样经历的企业家并不在少数,而且许多老板也越来越认识到职业经理人的重要性,尤其是在今天各行业蝶变的时代,掌门人显然不能只纠结于柴米油盐,而是需要更多时间和精力去思考企业未来的战略和架构,并调配合适资源进行对接转化,这就需要专业职业经理人及时“补位”,承担起公司内部的精耕细作。
当然,这一关系能否持久稳固还要考验老板的心胸和气度,必须有一套慷慨且完善的机制,推动职业经理人制度向融合度更高的“利益相关者”转变,职业经理人不仅拥有股票,也拥有内在的项目,甚至企业可以作为一个内部孵化平台,让职业经理人变成一个内部创业者。
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