早期创业中找到一个合适的投资人,对企业的助力还是比较大的,以下针对的是首轮融资的早期创业者,如何用比较正确和高效的方式,找到合适的投资人。
阶段
明确机构/人投资的阶段和金额,一般情况下,早期阶段(对应融资额):种子轮(20-50万人民币)；天使轮(100-500万人民币)；A轮(1000-3000万人民币),通过融资额度判断自己处于的阶段,寻找与之对应阶段的投资机构或人是第二步。
机构中不管是投资分析师、投资经理、投资总监、投资董事、还是合伙人,都有自己专注研究和负责的行业,如何找到专攻自己行业的人进行交流,也是相当重要的,因为他们基本上已经对这个市场有着比较清晰的了解,在交流过程中也能帮助你对项目有着更好地认识,内部推动投资也会更加快。
如何招人
本篇有两个限定的场景,一是针对早期创业公司,二招的人指的是核心/普通员工,非合伙人级别,如何招合伙人会在之后以独立的篇章阐述。
在硅谷创新企业一直秉持着“Hire slow,fire fast”的原则,在我理解之下,招人这个环节的确需要提前做一些功课,特别是因为早期创业公司招聘一般都是CEO负责或参与,基本上没有招聘面试的经验。
渠道与文案
首先讲一下现在几种招聘渠道的特点和优劣:
我们往往会先想到的是传统招聘网站,在这里不是非常建议使用,因为人群定位有偏差,职位设定上也没有互联网公司的刚需岗位(技术、运营、新媒体),无法通过有效的匹配来寻找合适的候选人。
第二类是新兴互联网招聘平台,因为本身受众群体定位更精准,加上候选人管理和沟通模式更互联网化,两端效率都有比较明显的提高。
第三类就是猎头平台,通过撮合你的需求和猎头的资源来获取候选人,优点是,可以省去一些筛选的成本,缺点是,对于早期公司来说,如果使用猎头,也是一笔不小的开支,建议在公司初具规模后,针对中高端人才使用会比较好。
第四类就是线下的猎头公司,近几年纷纷展开互联网业务,但是也如同第三类一样,需要支付一定的费用,而且并不能判断该公司在招聘互联网人才上有着像其他行业一样的多年累积沉淀的优势。
第五类直接通过像 linkedin这样的职场社交平台,通过搜索引擎的筛选和多度人脉的关系去寻找合适候选人,这样做不确定性较大,其一是无法判断他的简历是否及时更新,其二是即使找到合适的人,也有可能没有短期进入创业公司的规划。
第六类就是进入垂直领域的招聘平台。因为在入驻企业和程序员都做了一定的筛选、审核和后续包装,所以在匹配两者时,会有比较高的效率,这里不一一列举,如果对某个行业的人才有着此类的需求,这不失为一个好的渠道。
还有一些就是包括朋友、同事之间的推荐、朋友圈扩散,靠谱程度一般都比较高,而且双方有着比较充足的信任,但是千万不要因为面子问题而无法对朋友同事介绍来的候选人say no。
交流沟通
CEO尽量参与,早期公司基本上每个职能的员工都是归CEO直接管辖的,所以在早期创业招人面试环节,CEO的参与和判断,保证知根知底,对后续工作的开展有着比较好的正面作用。快速通知,面试完不要给候选人过多的等待时间。控制在一周内和候选人沟通面试结果,也是对候选人一种尊重。
在与候选人沟通薪资和福利的过程中做到坦诚,不含糊或者隐瞒一些细节,如果发生误会造成的负面效果反而得不偿失。在期权激励方面,做到尽可能的大方,也要言而有信、说到做到,成长期公司本身资金有限,薪资也没有特别大的竞争力,也无需打肿脸充胖子,直接坦白即可。候选人也因为是认可公司的发展前景才过来的。
面试判断
每个人对人的理解和判断不一样,根据已有团队的配置招聘需求也有所不同,主要说说在硬条件和实力方面如何进行判断。
一般如果CEO在招聘中,和非自身相关行业的候选人面试,判断不了时,可以通过借助自己的朋友或者寻找一些身边的行业专家来帮助判断,也可以在过程中学习一些判断的核心依据。
整体规划最后想说的是关于招人规划的,早期公司一定要遵从按需招人的原则,尽量保证团队处于”小而美“的状态,不易模仿大公司进行人才囤积的策略。
作者:杨轩 来源:36氪
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